De becarios a prejubilados: las empresas de hoy en día contratan a quien cobra menos

Antes, ser becario era una situación temporal, una manera de acceder al mundo del trabajo que se entendía necesaria para abrirse puertas. Hoy, con las situaciones precarias alargándose, no es infrecuente que esos contratos de segunda clase sean habituales entre profesionales en la treintena. De igual modo, los trabajadores de cincuenta años solían detentar los puestos de mayor responsabilidad en la empresa, donde llegaban después de décadas de trabajo y como parte de una política de promoción bien establecida. Hoy, por el contrario, o se les prejubila o se les desprecia como parte del pasado.


Como afirma Cristina Simón, Decana de Psicología de IE University, estamos viviendo un notable desencuentro entre la evolución de la persona y el momento en que tiene valor en el mercado laboral. Y ello porque “la ventana de empleabilidad está acortándose, ya que los contratos para jóvenes alargan su duración y el profesional de cuarenta y muchos años comienza a tener el estigma de ser mayor”.

Estamos, pues, ante un cambio que altera por completo el mapa profesional y que dificulta enormemente, al acortar sus tiempos, la posibilidad de desarrollar una carrera sólida. Un movimiento que se explica porque “las empresas tienden a capitalizar las necesidades económicas de sus empleados. En la franja de edad que va desde los treinta y pico hasta los cincuenta es cuando se tienen mayores cargas familiares, ya que se adquiere la vivienda, se tienen hijos, etc. Es cuando el empleado tiene más necesidades pero también más ganas de crecer profesionalmente. Y las compañías lo saben”.

Que la ventana de empleabilidad sea cada vez más corta para los hombres “y no digamos nada para las mujeres”, tiene su explicación, asegura Álvaro González-Alorda, profesor y director del área de Innovación de ISEM Fashion Business School, y autor de Los próximos 30 años (ed. Alienta), porque “hay demasiada gente que sabe idiomas, tiene carrera y master, y cuenta con años de experiencia en una multinacional, lo que está provocando que aparezcan notables diferencias entre las cualificaciones que se poseen y los puestos que se ocupan. Hay un buen número de profesionales que están realizando trabajos que pueden desempeñar perfectamente los becarios (o, a medio plazo, un software)”.

En consecuencia, muchas empresas están procediendo a redibujar su organización dando una mayor presencia a profesionales menos cualificados pero más baratos. “Hay 200.000 puestos estructurales que están siendo hoy ocupados por becarios, y la tendencia se incrementará en el futuro cercano”.

Modelo de empleo economicista
En ese entorno, tampoco una experiencia sólida o la posesión de conocimientos especializados parecen estar sirviendo de mucho. Como explica Juan Francisco San Andrés, director de Recursos Humanos de Gómez-Acebo & Pombo, estamos en un contexto donde el factor decisivo es el precio. “Hay habilidades que se están convirtiendo en commodities. El jefe de un equipo informático indio gana 15.000 dólares al año mientras que la persona que desempeña el mismo puesto en Silicon Valley cobra 130.000 dólares. Por eso las empresas informáticas se llevaron muchos servicios a la India”.

Estamos, pues, ante una manera de gestionar la mano de obra que, asegura Simón, responde a un modelo de empleo absolutamente economicista, “que es el que aplican las empresas hoy. Como hay muchos candidatos para los mismos puestos, algo que ha fomentado la crisis, se termina contratando a quien cobra menos”. Así, la seguridad tiende a desaparecer por completo del horizonte laboral: “cuando se habla de reformar el mercado de trabajo lo que se está diciendo es precisamente que hay que reducir los trabajos para toda la vida”.

Antes, asegura San Andrés, “era una cosa asumida que cuando uno alcanzaba los 40 ó 45 años podía dormirse en los laureles porque nadie le iba a tocar. Pero ahora vivimos en un mundo ultracompetitivo, donde detrás de ti viene gente que no tiene tu experiencia pero sí más conocimientos y más hambre. Y además aguantan más físicamente (están por estrenar) y no tienen una nómina todavía”.

En la medida en que las reglas de juego han cambiado, que los procesos se han acortado, que la competencia es mayor y que el coste se ha priorizado como el factor clave, el profesional tiene ante sí unas posibilidades de carrera mucho más frágiles. Y eso, asegura San Andrés, nos lleva a que saber gestionar la propia carrera tenga ahora una importancia crucial. “Hasta ahora, te montabas en un tren que poco a poco te llevaba a la meta; ahora tú eres el tren”. Y para dirigir tu propio destino, “has de ser hábil en aprovechar las oportunidades, sabiendo cuándo debes permanecer en tu actual trabajo o cuándo debes saltar a otro sitio”.

En este orden, afirma San Andrés, la astucia es una cualidad esencial, ya que “has de tener olfato para marcharte cuando te toca un jefe tapón o para quedarte si cuentas con un buen jefe que te puede enseñar mucho”. También es importante no dejarse deslumbrar por los headhunters: “hay quienes firman simplemente porque les ofrecen un BMW 320 o porque les pagan un 25% más. Y a veces son más relevantes las posibilidades de futuro que te brinde la nueva compañía que la remuneración”.

Saber rodearte de talento
Según González-Alorda, la tarea principal de un profesional que cuente hoy con 30 años y que quiera seguir trabajando otros 30, consiste en “diseñarse un puesto de trabajo que está a la altura de su talento. Y hay que entender que las empresas no lo van a hacer, que es una tarea totalmente nuestra”. Para conseguir ese objetivo, González-Alorda recomienda “sincronizar lo que sabes hacer con lo que te gusta y poner al resultado un motor económico que lo rentabilice. Y no es fácil, pero no se puede hacer otra cosa. Porque si llega el momento en que estás aburrido o acomodado en tu trabajo, la gente que sí está creciendo podrá quitarte el puesto o hacer irrelevante tu posición”.

Como forma de seguir mejorando, González- Alorda sugiere que nos acerquemos a aquellos que poseen los conocimientos y las cualidades que nos gustaría poseer. “Es importante que identifiques a un maestro, esto es, a un profesional excelente en su área, con más experiencia que tú y con el que puedas sintonizar. Si lo consigues, será una palanca excelente para impulsar tu carrera”

En todo caso, este conjunto de habilidades y de estrategias podrían resumirse en un solo factor, según San Andrés, el de “saber mantenerte en estado de deseabilidad”. En realidad, el profesional no es otra cosa que una empresa, la de sí mismo, y por tanto, y al igual que éstas, “ha de ofrecer un producto diferenciado y competitivo. Si no tienes eso, te quedas fuera”.

Sin duda, afirma Cristina Simón, el futuro del profesional pasa por estar formándose permanentemente. Pero eso no sólo implica aprender nuevos conocimientos, también hay que adoptar la actitud adecuada. “Cuando llega a los cuarenta y pico, la persona quiere empezar a recoger. Cree que es el momento de dejar de sembrar continuamente y de comenzar a ver frutos. Pero esa actitud no te la puedes permitir hoy si quieres permanecer en la empresa. El trabajador no puede detenerse, ha de mantenerse actualizado y dinámico”.

Una tarea a la que, asegura Simón, ayuda la nueva organización de la empresa. “Cuando estábamos en la época de las compañías verticales, llegaba un instante en que ya no podías seguir ascendiendo porque la cúspide estaba ocupada. Y eso generaba cierto desánimo en los profesionales, que veían cómo, hicieran lo que hicieran, no iban a subir más. La empresa horizontal, por el contrario, consigue que las carreras profesionales ya no consistan sólo en moverse hacia arriba, sino también en probar nuevas tareas”.

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